En positiv effekt av pandemin är det snabba införandet av distansarbete. För vissa cio:er har vanan vid att hantera en digital teknikstyrka också öppnat dörren för att anställa personal på mer avlägsna platser.
– Det råder ingen tvekan om att pandemin har revolutionerat processen att rekrytera de bästa it-talangerna, säger Aysha Khan, ciso och cio på kunddataplattformsleverantören Treasure Data.
– Med budgetnedskärningar för många har vi varit tvungna att bli mer kreativa samtidigt som vi gör mer med mindre, och som ett resultat har jag haft möjlighet att få kontakt med några fantastiska yrkesverksamma från regioner och länder som vi inte skulle ha övervägt tidigare.
Före pandemin gick Aysha Khan ofta miste om premiumkandidater som ville ha löner som översteg vad företaget kunde betala. Men sedan dess har distansarbete breddat kompetenspoolen och gjort det möjligt för henne att hitta kvalitetskandidater på andra platser inom sin budget.
– Nu handlar det verkligen om att hitta den bästa talangen till rätt kostnad, vilket effektiviserar processen och gör att vi kan fokusera mer på om de passar bäst baserat på deras kompetens och erfarenhet, istället för att behöva ta hänsyn till var de befinner sig, säger hon.
Gränslös arbetskraft
Förra året började Gartner undersöka ett växande fenomen som de kallar den gränslösa arbetskraften: medarbetare som arbetar på distans från olika länder baserat på ett anställningsavtal som upprättats över nationsgränserna.
Nästan sex av tio organisationer, 58 procent, rapporterar att de har åtminstone några it-medarbetare som arbetar på distans utan hänsyn till landsgränser enligt Gartner – en siffra som företaget säger har fördubblats under de senaste tre åren. För företag som använder sig av denna typ av rekrytering är i genomsnitt 19 procent av it-arbetskraften gränslös.
Gartners undersökning av 288 chefer på ledningsnivå och deras direktrapporterande chefer visade att ytterligare 27 procent av ledarna utforskar modellen.
– I dagens arbetsliv är platsen flytande, marknaden global och konkurrensen om talangerna agnostisk eftersom vi alla tävlar under samma flagg: tekniken, säger Gabriela Vogel, analytiker på Gartner, när hon presenterar undersökningsresultaten vid Gartner IT Symposium i Barcelona.
– Det finns inte längre några gränser för den konkurrensen, och företags- och it-ledare anställer personal där de har den största konkurrensfördelen.
Insikten om att it-tjänster kan levereras sömlöst från nästan var som helst har öppnat möjligheter för it-ledare att se bortom inhemska kompetenspooler, särskilt för efterfrågade färdigheter som AI, data, cybersäkerhet och Devops, säger Amit Anand, senioranalytiker på Everest Group.
– Framväxten av jobbsajter och tekniska lösningar för att underlätta distansrekrytering har gjort direktrekrytering till ett genomförbart och föredraget alternativ för it-ledare, eftersom det kan erbjuda större flexibilitet, kostnadsbesparingar och kvalitetskontroll i hanteringen av deras it-talanger, vilket i sin tur leder till bättre anpassning till organisatoriska mål, säger Amit Anand.
– Det finns dock utmaningar att utvärdera, till exempel skillnader i tidszoner, kommunikationshinder och kulturella skillnader när man arbetar med it-personal på distans.
Global marknad utvecklas
Att utnyttja den globala talangpoolen är knappast något nytt för it. Men om man tittar tillbaka ett eller två decennier dominerades den globala marknaden för it-proffs till stor del av outsourcing eller så kallade captivemodeller där hela enheter placerades utomlands. När det gäller lokalisering var det Indien och Filippinerna som stod för den största delen av kompetensförsörjningen. USA och Storbritannien var ledande på efterfrågesidan.
– Till en början var mycket av detta outsourcad verksamhet. Men med tiden bestämde sig företagen för att det i vissa fall var mer kostnadseffektivt att sätta upp egna captive-verksamheter, säger John Hill, senior vice president och chief digital information officer på MSC Industrial Supply, som i tidigare roller satt upp egna it-verksamheter i Östeuropa och Latinamerika av kostnads- och kvalitetsskäl.
– Så trenden är inte ny.
Men när covid-19 slog till och nästan alla arbetade hemifrån blev rekryteringsmarknaden mindre platsspecifik och mer flytande, och att anställa någon i en annan delstat eller ett annat land började bli populärt – inte bara för roller som utvecklare eller infrastrukturstöd.
– Vad pandemin har visat är att jobb som traditionellt ansågs vara viktiga att ha på plats – till exempel affärsanalytiker och projektledare – plötsligt blev gångbara på nära håll eller offshore, säger John Hill.
Har blivit mer öppna
Marc Tanowitz, managing partner på rådgivningsavdelningen på det digitala tjänsteföretaget West Monroe, tycker att kunderna är mycket mer öppna för att leta kompetens i geografiska områden som de inte skulle ha gjort tidigare.
– Företagen ser bortom sina fyra väggar och bortom befintliga geografiska områden, säger han.
– De som inte öppnar dörren för talanger har svårt att fylla lediga roller, och den längre ledtiden påverkar hur snabbt de når ut på marknaden.
De två främsta kompetensområdena som cio:er söker för ”gränslös” direktrekrytering, enligt Gartners undersökning, är mjukvaruteknik/applikationsutveckling, 62 procent, och applikationssupport. 55 procent. Andra efterfrågade kompetenser är infrastruktur och driftstöd, analys och datavetenskap, cybersäkerhet, kundupplevelse, digital produkthantering och arkitektur.
– I vissa fall är det lättare att hitta mer tekniska roller inom områden som programmering eller datateknik i andra länder. USA utbildar inte det antal STEM-kandidater som branschen behöver”, säger John Hill.
_ Genom att ta hänsyn till ett större geografiskt område får företagen tillgång till en mycket större pool av kandidater.
Indien vanligast
Enligt Gartner är Indien den vanligaste källan för gränslösa teknikrekryteringar för både europeiska företag, 34 procent, och nordamerikanska företag, 59 procent.
Europeiska företag anställer också mycket inom Europa på grund av gynnsamma arbetslagar, med kompetenspooler i Storbritannien, Tyskland, Frankrike, Spanien, Italien, Polen, Portugal, Irland, Nederländerna och Litauen i täten. Samtidigt är Kanada och Storbritannien populära platser för amerikanska cio:er att söka kompetens, och står för 33 procent, respektive 26 procent, av deras gränslösa rekryteringsaktivitet, enligt Gartner.
Latinamerika erbjuder också en solid tillgång på it-arbetare och låga till måttliga lönenivåer, där Mexico City, Guadalajara i Mexiko, Buenos Aires, Rio de Janeiro och Campinas i Brasilien lockar flest rekryteringar.
I Central- och Nordeuropa erbjuder Budapest, Warszawa och Helsingfors också gott om kompetens till rimliga kostnader. I Asien erbjuder Manilla, Shenzhen och New Taipei City i Taiwan ett stort utbud av kompetens till lägre löner.
Treasure Datas Aysha Khan är imponerad av de kandidater hon har hittat utomlands.
– Vi befinner oss i Silicon Valley, och uppfattningen har i åratal varit att det är här som alla de bästa tekniktalangerna finns, säger hon.
– Så är det inte längre. Jag ser exceptionella it-talanger i Kanada, Japan, Storbritannien, Filippinerna och Vietnam. Det är helt otroligt.
Det har gjort det lättare att hitta kandidater till historiskt svårtillsatta tjänster som it-driftsanalytiker och samtidigt hantera kostnaderna. Det ger också en bonus i form av täckning över tidszoner för att hantera nödsituationer.
– Det här tillvägagångssättet har verkligen förändrat spelplanen, säger Aysha Khan.
– Om du vill hitta de personer du behöver för att fylla dina lediga it-roller är det bäst att du är villig att leta utomlands.
Få global rekrytering att fungera
Att rekrytera och hantera medarbetare i andra länder fungerar inte för alla. Det finns många viktiga frågor att ta hänsyn till, exempelvis arbetsrätt, skatter och regelefterlevnad, administrativa kostnader, cybersäkerhet och kulturella utmaningar.
Sju av tio organisationer som rekryterar gränslöst säger att det är viktigt att ta hänsyn till de specifika behoven hos de gränslösa it-proffsen i sin arbetsplatsstrategi, enligt Gartner.
Ofta kan det vara mer meningsfullt att konsolidera dessa insatser än att göra enstaka rekryteringar.
– Oavsett om det är globalt eller nationellt är det en bra idé att inrätta kompetenscenter med fokus på allmänt förekommande it-områden som crm och cybersäkerhet, säger Scott duFour, global cio på betalningsföretaget Fleetcor, som har ett center i Prag för it–infrastruktur och molntjänster för Väst- och Centraleuropa, Australien och Nya Zeeland och ett i Atlanta för Nordamerika.
Företaget driver också ett virtuellt Salesforce Center of Excellence för Nordamerika, Väst- och Centraleuropa samt Indien.
– Centers of excellence ger flexibiliteten att arbeta på plats och på distans för personal som hanterar team som arbetar för särskilda affärsområden samtidigt som de också fungerar som en satellitplats för ingenjörer, kodare och andra som kan arbeta självständigt var som helst, säger Scott duFour.
John Hill, som har gjort det här tidigare, betonar möjligheten att utveckla de anställda för företagets framtida nytta.
– Dessa medarbetare kommer att bygga upp en djupare förståelse för affärsmodellen och verksamheten, säger han.
– Det kommer i sin tur att minska tiden för att slutföra en produktcykel och förbättra kvaliteten för både projekt och verksamhet.
Andra it-chefer ser fördelar med att arbeta med it-proffs utomlands på ett mer målinriktat sätt.
– Gränslösa medarbetare, som frilansare och distansarbetare, kan erbjuda organisationer tillgång till specialiserad kompetens och ge större flexibilitet och skalbarhet, säger Monika Sinha, vice vd och analytiker på Gartner.
– Dessa personer kan arbeta på projektbasis, vilket gör det möjligt för organisationer att utnyttja specifik expertis efter behov.
Bästa praxis
För cio:er som överväger att anställa it-personal i andra länder för första gången är följande nya bästa praxis värd att hålla i minnet: Bestäm vilka färdigheter som är bäst att sikta in sig på.
”Att anställa gränslöst innebär inte att anställa vem som helst från var som helst”, rapporterar Gartner. Där din organisation har en medelhög till låg tillgång på kompetens med medelhög till hög affärsmässig betydelse finns de bästa möjligheterna att bli global.
Identifiera regioner eller städer med en potentiell tillgång på talanger. Cio:er kan granska några etablerade och framväxande nav för it-kompetens, men med ett öga på dem med de färdigheter som identifierats ovan.
Överväg och beräkna kostnaderna och utmaningarna med global rekrytering. Enligt Gartner möter många cio:er betydande motstånd från hr och juridiska avdelningar när de försöker genomföra en gränslös personalstrategi, så det är viktigt att förstå utmaningarna, diskutera dem med lämpliga intressenter och ta hänsyn till dem i affärsnyttan av att anställa utomlands.
Se upp för språkliga, kulturella och avståndsmässiga hinder.
– För globala organisationer är en språkbarriär definitivt en stor utmaning, eftersom det är viktigt att snabbt kunna kommunicera med sitt team i realtid. Och även om vi får mer 24/7-täckning genom att anställa globalt, innebär det sina egna utmaningar att hantera människor i olika tidszoner, säger Aysha Khan och tillägger att språk- och kulturfrågor också kan göra resultatstyrningen av globala team mer utmanande och komplex.
Hålla kvar medarbetare
Investera i onboarding och i att hålla kvar globalt rekryterade medarbetare. Den utökade globala kompetensbasen ger cio:erna tillgång till många fler rekryteringsalternativ, men det löser inte problemen med avgångar.
Anställda i ett annat land är lika – eller till och med mer – benägna att lämna företaget om de inte är nöjda. Det innebär att man måste se till att de som anställs långt bort känner sig välkomna och engagerade och att de har en karriärväg inom organisationen.
– Om rekryteringsstrukturen i ett annat land fokuserar på de nedersta stegen i karriärstegen, kommer det att bli fler som slutar eftersom dessa medarbetare ser bristen på karriärutveckling som ett problem, säger John Hill.
– Den andra utmaningen är att företagen måste förstå infrastrukturen kring de distansanställda. Att anställa distansmedarbetare utan en känsla av tillhörighet till en organisation kommer sannolikt också att leda till högre avgångsfrekvens.